«Broken Ladder»: obstáculos de gênero nos estágios iniciais de uma carreira

Como os problemas de crescimento de carreira e realização profissional aparecem em nosso imaginário para as mulheres? Costuma-se falar do problema do «teto de vidro», metáfora de uma barreira invisível na promoção das mulheres a altos cargos, a falta de mulheres na liderança, a desigualdade salarial entre os sexos, o equilíbrio entre carreira e família.

No entanto, um estudo recente de cinco anos da McKinsey e LeanIn com 22 milhões de pessoas e 590 empresas descobriu uma nova raiz do problema do desequilíbrio de gênero. A conclusão é que muito antes de chegarem aos altos escalões da liderança, as mulheres enfrentam problemas no início da carreira. Tudo começa muito mais cedo do que você imagina, ou seja, desde o primeiro nível de liderança, onde o caminho é muitas vezes “ordenado” para as mulheres.

Na prática, é assim: uma mulher recebe uma oferta de emprego em um call center em vez de trabalhar com clientes-chave, o cargo de contador em vez do cargo de gerente financeiro, o destino de um designer comum em vez de um diretor de arte . Ao mesmo tempo, todos os trabalhadores iniciantes são aproximadamente iguais: eles não têm longas listas de realizações, têm a mesma experiência de trabalho e todos são bons o suficiente para serem igualmente considerados para promoção.

No entanto, para cada 100 homens que conseguem sua primeira promoção, há apenas 72 mulheres, e esse desequilíbrio só aumentou ao longo dos anos. Os homens são mais talentosos, trabalhadores e ambiciosos do que as mulheres, ou algo injusto está acontecendo?

As mulheres são as culpadas?

Você costuma ouvir que o ponto é a falta de ambição nas mulheres. No entanto, de fato, 71% das mulheres querem um avanço na carreira, 29% dizem isso e 21% pedem um aumento salarial. Você ficará surpreso, mas esses números coincidem quase completamente com a porcentagem de homens. No entanto, como antes, 45% dos especialistas em RH e 21% dos homens pesquisados ​​acreditam que o problema é a falta de qualificação suficiente entre as mulheres.

Estas atitudes levam a que o trabalho «popular» com grandes equipas e orçamentos seja mais atribuído a um homem do que a uma mulher, independentemente da sua competência. Mas é esse trabalho, por sua vez, que tem mais chances de ser notado pelos altos executivos e se torna um trampolim para a execução de tarefas mais significativas.

Como você pode ver, não há uma boa razão para que mulheres e homens sejam promovidos em uma proporção de quase 1:2, mas há uma explicação – preconceito e, como resultado, uma “escada quebrada”. Desde aquele primeiro degrau quebrado na carreira, as mulheres não conseguem subir rápido o suficiente para alcançá-las.

3 motivos que as próprias mulheres destacam

Vamos dar a palavra às mulheres que vêem outras razões para a situação «quebrada», nomeadamente:

1. As mulheres são julgadas no trabalho por diferentes padrões. Quais são esses «outros padrões»? Estudos sociológicos revelaram nossa tendência geral de superestimar as atividades dos homens e subestimar as realizações das mulheres. Como resultado disso, as mulheres precisam mostrar resultados alcançados para serem promovidas, enquanto os homens podem ser avaliados pelo potencial, ou seja, pelas conquistas futuras. É isso que muitas vezes dá origem a um viés inconsciente em relação às habilidades das mulheres no trabalho, tanto entre as próprias mulheres quanto entre aqueles que tomam decisões.
2. As mulheres não têm «patrocinadores» na empresa que as apoiem com a sua recomendação. Quem são os patrocinadores e por que eles são tão importantes? A diferença entre patrocinadores e mentores é que os patrocinadores são executivos seniores da mesma empresa que sugerem ativamente uma pessoa para promoção, promovendo sua carreira. Ao contrário dos mentores, que geralmente oferecem ajuda informal, os patrocinadores representam seus protegidos quando surgem grandes projetos ou oportunidades de carreira.
3. As mulheres são menos propensas a assumir uma posição gerencial. As mulheres, na verdade, têm menos crédito na organização para liderar pessoas. A situação pode diferir nas áreas de varejo, bancos, tecnologia, distribuição, sistemas de saúde, manufatura, engenharia, mas a tendência continua: a porcentagem de mulheres no nível de gerentes é definitivamente menor que a de homens.

Mas nem tudo é inequivocamente ruim. Algumas empresas oferecem treinamento de nível executivo para jovens líderes promissores. Podem ser planos pessoais, programas de coaching para desenvolver habilidades gerenciais e, ao mesmo tempo, explorar diferentes caminhos de carreira.

No entanto, muito mais precisa ser feito para melhorar a situação. Isso pode ser a introdução de políticas relevantes e a exigência de uma proporção igual de mulheres e homens para promoções de carreira e a condução de treinamento imparcial adequado para aqueles que selecionam candidatos para o papel de gerentes e critérios transparentes para promoção e, é claro, a realização de programas especiais de liderança para mulheres. e homens para dar oportunidades iguais de serem considerados para cargos de liderança.

Se as empresas continuarem a conseguir um pequeno aumento no número de mulheres que promovem e contratam para cargos de liderança a cada ano, estima a McKinsey, levará mais trinta anos até que a lacuna entre gerentes de primeiro nível masculino e feminino diminua.

A conclusão é que as mulheres da Escada Quebrada ainda precisam construir suas próprias carreiras e apoiar outras mulheres. E se, ao invés de esperar mudanças nas empresas, nós promovermos o avanço das mulheres no mercado de trabalho? Basta pensar, o que podemos fazer se não esperarmos, mas trabalharmos usando uma nova estratégia?

3 maneiras de quebrar o «teto de vidro»

1. Um olhar honesto sobre a situação e a criação de condições. Tente, tudo o mais constante, escolher mulheres e participar ativamente do processo de seleção. Estudos mostram que adicionar mulheres a um grupo aumenta a probabilidade de uma candidata ser selecionada. Ajude a criar um ambiente onde a organização encoraje uma cultura de diversidade e recompensa pelo desempenho, em vez de uma corrida para provar o valor de alguém. Se você é um líder, tente aumentar o número de mulheres para promoção futura sem estereótipos.
2. Modelos para mulheres. Diante dos olhos das mulheres jovens, não há modelos suficientes de mulheres bem-sucedidas para igualar. Se você é uma mulher, seja esse modelo para os jovens, compartilhe suas histórias de sucesso e fracasso, traga sua perspectiva, torne-se uma mentora de liderança e avance nas carreiras de seus protegidos.
3. Competição consigo mesmo. Este princípio é universal, mas especialmente relevante para as mulheres. Não pense que você está competindo com seus colegas homens. Apenas compita com seu eu passado, celebrando seu progresso e sucesso. Para isso, seja mais visível falando abertamente sobre seus méritos e habilidades, que seja um desafio que será recompensado.

Se você seguir esses princípios, todos se beneficiarão: pessoalmente, você terá uma sensação de imparcialidade, realização profissional, honestidade. Os negócios se beneficiarão à medida que os funcionários virem um tratamento justo e sua lealdade aumentará, e a satisfação dos funcionários levará a uma melhor moral e resultados de negócios.

Sabendo qual é o problema, já é impossível esquecer. Pensamos que cada um de nós pode ser guiado pelo imperativo da igualdade de oportunidades e consertar a escada «quebrada».